Công tác cán bộ là một nội dung lớn trong tư tưởng Hồ Chí Minh. Theo Người, “cán bộ là gốc của mọi công việc”, do đó “phải biết rõ cán bộ”(1), phải biết rõ mặt mạnh - yếu, hay - dở của họ thì mới có thể bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý, tránh được nguy cơ “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao”(2). Theo logic của vấn đề, nếu cán bộ là gốc của mọi công việc thì đánh giá đúng cán bộ là gốc của công tác cán bộ.
Đánh giá đúng cán bộ chính là cơ sở, là tiền đề cho các công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, để thực hiện chính sách cán bộ phù hợp. Việc đánh giá đúng cán bộ để sử dụng cán bộ hiệu quả, hợp lý còn góp phần củng cố đoàn kết nội bộ, phát huy tính tích cực của đông đảo cán bộ, quần chúng vào công việc chung và củng cố lòng tin của cán bộ, quần chúng vào sự minh bạch, công tâm của những người đứng đầu tổ chức Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, đây là một công việc thực sự khó khăn. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Biết người cố nhiên là khó”(3). Hơn nữa, mỗi chủ thể đánh giá đều ít nhiều bị thiên kiến, bị tình cảm cá nhân chi phối nên sự đánh giá khó mà hoàn toàn khách quan. Đặc biệt, “trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng con người cũng biến hóa… Có người trước theo cách mạng nay lại phản cách mạng. Có người khi trước không theo cách mạng mà nay lại tham gia cách mạng. Thậm chí có người nay đang theo cách mạng nhưng sau này có thể phản cách mạng… Quá khứ, hiện tại, tương lai của một người không phải luôn giống nhau”(4).
Như vậy, cốt yếu của vấn đề đánh giá cán bộ là ở đâu? Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:
Thứ nhất, việc đánh giá cán bộ phải được tiến hành ở nhiều chiều hướng: Cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới; thủ trưởng đánh giá nhân viên; quần chúng đánh giá cán bộ, đảng viên; cán bộ, đảng viên đánh giá quần chúng… Đảng ta là đảng cầm quyền nên công tác đánh giá cán bộ trước hết là trách nhiệm của Đảng, cụ thể là của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp ủy và tổ chức đảng nơi người cán bộ, đảng viên đang sinh hoạt. Năm 1947, khi viết tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Chủ tịch Hồ Chí Minh thẳng thắn thừa nhận: “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành cách thường xuyên xem xét cán bộ. Đó là một khuyết điểm to”(5).
Ở vị trí là người được giao thẩm quyền đánh giá cán bộ, để biết người, để đánh giá đúng cán bộ, trước hết người đó phải tự biết mình. Người nhắc nhở: “Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”(6). Không chỉ dừng lại ở sự biết mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh yêu cầu bản thân người lãnh đạo phải biết “tự sửa mình” để “mình càng ít khuyết điểm thì xem xét cán bộ càng đúng”(7). Nếu người lãnh đạo phạm phải 4 khuyết điểm: “1) Tự cao tự đại; 2) Ưa người ta nịnh mình; 3) Do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; 4) Đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau… thì cũng như mắt đã mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông”(8). Như vậy, chất lượng của công tác đánh giá cán bộ phụ thuộc phần nhiều vào phẩm chất của người có thẩm quyền đánh giá.
Thứ hai, để đánh giá cán bộ một cách chính xác thì việc “xem xét cán bộ không nên chỉ xem xét mặt ngoài mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xét một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ”(9). Tức là người đánh giá phải được học, được bồi dưỡng để tuân thủ các nguyên tắc nhận thức cơ bản như nguyên tắc lịch sử cụ thể, nguyên tắc thống nhất và toàn diện, nguyên tắc kế thừa và phát triển… theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin.
Thứ ba, người cán bộ lãnh đạo và người làm công tác đánh giá phải có lòng vị tha, độ lượng, khoan dung vì “người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu”(10). Việc đánh giá cán bộ phải giúp họ tự nhận thức để “nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chỗ xấu” nhưng cũng phải vun đắp trong họ “lòng tự tin, tự trọng. Không có lòng tự tin, tự trọng thì là người vô dụng”(11). Thế nên, việc đánh giá phải nêu rõ cả ưu điểm và khuyết điểm; khi đánh giá khuyết điểm phải tìm hiểu nguyên nhân, động cơ của khuyết điểm và cán bộ mắc phải khuyết điểm trong việc gì thì phê việc đó, không được xúc phạm đến nhân cách con người.
Bằng sự trải nghiệm thực tiễn sâu sắc, Chủ tịch Hồ Chí minh đưa ra kinh nghiệm nhận biết cán bộ tốt - cán bộ xấu như sau: “Ai mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, hay tự tâng bốc mình, những người như thế, tuy họ làm được việc, cũng không phải cán bộ tốt. Ai cứ cắm đầu làm việc, không ham khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó, bao giờ cũng kiên quyết làm theo mệnh lệnh của Đảng, vô luận hoàn cảnh thế nào, lòng họ cũng không thay đổi, những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt”(12). Tức là, dù hiệu quả công việc là một tiêu chí quan trọng để đánh giá cán bộ nhưng lòng chí công vô tư, phẩm chất đạo đức là rất quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, đức là gốc của tài, người thực sự có đức thì cái tài sẽ đến. Khi nhìn nhận, đánh giá cán bộ phải tính đến khả năng phát triển của họ trên nền tảng vững chắc là đạo đức cách mạng.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ phải được tiến hành thường xuyên. Trước khi cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ, phải tiến hành đánh giá cán bộ một cách toàn diện. Người yêu cầu: “Trước khi cất nhắc cán bộ, phải nhận xét rõ ràng. Chẳng những công tác của họ mà còn phải xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Chẳng những xem xét họ đối với ta thế nào mà còn phải xem xét họ đối với người khác thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”(13). Đặc biệt, “phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục hay không. Lại xem người ấy xứng với việc gì. Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc”(14). Trên cơ sở xem xét, đánh giá cán bộ một cách kỹ lưỡng và trên nhiều phương diện, việc cất nhắc, sử dụng cán bộ mới chính xác và hiệu quả. Ngược lại, nếu không đánh giá cẩn thận thì “không khỏi đem người bô lô ba la, chỉ nói mà không biết làm vào những vị trí lãnh đạo. Như thế rất có hại”(15).
Kế thừa quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc đẩy mạnh và đổi mới công tác này. Nhiều quy định về việc đánh giá cán bộ đã được ban hành như: Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 3 khóa VIII “Về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/01/2010 của Bộ Chính trị khóa X “Về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức”, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức… Tuy nhiên, sự chuyển biến trong khâu trọng yếu này hiện nay vẫn còn chậm. Văn kiện Đại hội XI của Đảng nêu rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu”(16).
Trong đánh giá cán bộ, căn bệnh hình thức vẫn đang tồn tại làm cho công tác này không mang lại những kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ như: Cán bộ chưa thực sự nghiêm túc trong tự đánh giá, kiểm điểm bản thân; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với đơn vị mình; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; việc đánh giá cán bộ tiến hành đều đặn hàng năm một cách chiếu lệ. Bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, có nêu thì thường là khuyết điểm nhỏ. Kết quả là đại đa số cán bộ đều đạt mức đánh giá xuất sắc hoặc tiên tiến, tập thể cũng đạt mức đánh giá cao mặc dù hiệu quả công việc của đơn vị không cao. Căn bệnh nể nang, “dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến công tác đánh giá cán bộ không chuẩn xác. Sự nể nang càng rõ khi cấp dưới góp ý, đánh giá cấp trên. Hiện tượng đánh giá cán bộ không công tâm, không khách quan do động cơ cá nhân vẫn còn tồn tại. Ở nơi này, nơi khác, việc đánh giá cán bộ còn thiếu sự dân chủ và không theo đúng quy trình hướng dẫn…
Từ thực trạng công tác đánh giá cán bộ nói trên, hơn lúc nào hết chúng ta phải nắm vững các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ để có những quyết tâm, đề ra và thực hiện tốt các giải pháp sau:
Một là, nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, đảng viên về tầm quan trọng và trách nhiệm của cán bộ, đảng viên trong việc thực hiện công tác đánh giá cán bộ. Để khắc phục căn bệnh hình thức hiện nay, cần coi chất lượng đánh giá cán bộ là một tiêu chí để đánh giá, phân loại cán bộ ở cấp có thẩm quyền.
Hai là, khẩn trương xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá có tính định lượng cao. Để đánh giá hiệu quả công tác cần có tiêu chí cụ thể như số lượng công việc mà cán bộ thực hiện; số lượng công việc đã hoàn thành; tính chất công việc với khối lượng công việc; chất lượng công việc, thời hạn hoàn thành; số lượng và giá trị của sáng kiến đã làm lợi cho tập thể; tỷ lệ tín nhiệm của quần chúng nhân dân v.v… Đặc biệt, những tiêu chí đánh giá về tư tưởng chính trị, đạo đức cán bộ phải được cụ thể hóa.
Ba là, việc đánh giá cán bộ cần phải theo đúng quy trình và đảm bảo nguyên tắc dân chủ. Cấp quản lý cán bộ phải nghiên cứu hồ sơ cán bộ, phải trực tiếp nghe cán bộ tự đánh giá về mình, đồng thời phải lấy ý kiến nhận xét của tổ chức đảng và quần chúng cơ sở nơi cán bộ đó công tác và cư trú. Phải coi trọng ý kiến đánh giá của quần chúng. Người đứng đầu cấp ủy, đơn vị phải chịu trách nhiệm về việc đánh giá cán bộ. Kết quả đánh giá phải được thông báo công khai cho đương sự và cán bộ, nhân viên trong đơn vị biết, sau đó báo cáo lên cấp trên xem xét và lưu hồ sơ cán bộ để giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm được lịch sử phấn đấu của từng cán bộ. Người được đánh giá phải có quyền phản hồi về những nhận xét chưa chính xác và có quyền đòi hỏi sự điều chỉnh, sửa đổi trong đánh giá nếu chứng minh được sự sai sót của cấp có thẩm quyền.
Bốn là, việc lấy phiếu tín nhiệm để đánh giá cán bộ cần được tiếp tục đẩy mạnh và đổi mới theo hướng mở rộng đối tượng cần đánh giá cũng như đối tượng tham gia. Việc đánh giá phải thực hiện trên quan điểm toàn diện, quan điểm phát triển, trân trọng sự cố gắng của từng con người.
Năm là, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ thực sự có tâm và tài. Người có thẩm quyền đánh giá phải căn cứ vào tiêu chí chung của tổ chức đảng và cơ quan chủ quản cấp trên để cụ thể hóa các tiêu chí đó vào tình hình cụ thể của đơn vị mình. Người lãnh đạo, quản lý phải nhìn người tinh tường, thấu đáo trên tinh thần lấy đức làm gốc. Đồng thời, phải có chế tài ràng buộc trách nhiệm với người có thẩm quyền đánh giá.
Sáu là, đánh giá cán bộ là công việc khó và nhạy cảm nên công tác này cần được tổng kết, rút kinh nghiệm thường xuyên để tìm ra cách làm hiệu quả và nhân rộng những điển hình xuất sắc.
TS. Trần Thị Minh Tuyết
Học viện Báo chí và Tuyên truyền
--------
(1),(2),(3),(4),(5),(6),(7),(8),(9),(10),(11),(12),(13),(14),(15) Hồ Chí Minh, toàn tập, tập 5, tr.314; tr.314; tr.317; tr.318; tr.314; tr.317; tr.317; tr.317; tr.318; tr.318; tr.322; tr.318; tr.321; tr.314; tr.414.
(16) Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb CTQG, H.2011, tr.174.
Theo Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2015
Thu Hiền (st)
