Công tác lãnh đạo của Đảng trong xây dựng đội ngũ cán bộ (ĐNCB) lãnh đạo trẻ đạt nhiều thành tựu to lớn; tạo nguồn kế cận, kế tiếp cho Trung ương, có đóng góp quan trọng vào sự nghiệp cách mạng.
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, xuất phát từ tư duy và nhận thức chưa đúng hoặc có phần áp đặt, chủ quan của một bộ phận cán bộ các cấp, khiến phần việc quan trọng - xây dựng được ĐNCB lãnh đạo trẻ ngang tầm nhiệm vụ đang gặp không ít rào cản và trở lực vô hình.
“Không thể tre già, măng mới mọc”
Theo thống kê sau đại hội đảng các cấp, ở các đảng bộ trực thuộc Trung ương nhiệm kỳ 2020 - 2025, tuổi bình quân cấp ủy viên thấp hơn nhiệm kỳ trước và số lượng bí thư cấp tỉnh có độ tuổi từ dưới 50 tuổi trở xuống tăng lên tới 115% (15 đồng chí) so với nhiệm kỳ trước. Tuy nhiên, tỷ lệ cấp ủy viên trẻ ở tất cả các cấp đều giảm so với nhiệm kỳ trước. Theo đó, tỷ lệ cấp ủy viên trẻ ở cấp cơ sở đạt 11%, giảm 6%; cấp trên trực tiếp cơ sở đạt 14%, giảm 7% và cấp trực thuộc Trung ương đạt 6%, giảm 1%. Bên cạnh nguyên nhân xuất phát từ thực hiện chủ trương của Trung ương về việc giảm tỷ lệ cấp ủy viên ở tất cả các cấp trong nhiệm kỳ này phù hợp với nhu cầu sắp xếp, tinh gọn bộ máy thì vẫn chưa có câu trả lời thỏa đáng nguyên do của việc tỷ lệ cấp ủy viên trẻ giảm so với nhiệm kỳ trước.
Xét về mặt bằng chung trong toàn hệ thống chính trị, có thể thấy cán bộ lãnh đạo trẻ trong các cơ quan, đơn vị, địa phương vẫn chưa nhiều và đội ngũ lãnh đạo nhìn chung vẫn khá “cứng” tuổi. Nhiều ý kiến cho rằng, đối với ĐNCB trẻ, mặc dù có năng lực và trình độ, nhưng cứ mỗi dịp đại hội, bầu cử, hay giới thiệu quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm thường bị “gạt ra”, hoặc phiếu bầu thấp mà nguyên nhân cố hữu được chỉ ra là còn thiếu kinh nghiệm.
Bên cạnh đó, một trở lực không nhỏ đến từ tư duy “sống lâu lên lão làng” ở nhiều nơi, nên chưa tạo điều kiện cho cán bộ trẻ được thể hiện mình. ĐNCB đã “luống” tuổi, với sức ì về tuổi tác; trình độ, năng lực hạn chế, hoặc không thực sự nổi bật về chuyên môn, nhưng cho mình là “cây đa, cây đề” và có nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn vị; còn lớp cán bộ trẻ, cần phải tiếp tục phấn đấu, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm. Đó là lối tư duy cũ mòn, là rào cản, trở lực trong công tác cán bộ (CTCB) ở nhiều nơi, khiến ĐNCB trẻ không có nhiều điều kiện được thể hiện mình.
Một lực cản khác trong CTCB trẻ lại đến từ nhận thức, từ sự bảo thủ trong tư duy về quyền lực, vừa là nguyên nhân, vừa là hệ quả trong vấn đề phát triển và trọng dụng cán bộ trẻ. Cán bộ trẻ có năng lực, có triển vọng, mong muốn đóng góp trí và lực cho cơ quan, đơn vị, địa phương lại bị cấp trên coi là "trứng khôn hơn vịt", gièm pha. Không ít nơi, việc sử dụng, trọng dụng cán bộ trẻ chỉ vì những yêu - ghét cá nhân, tin dùng những kẻ khéo nịnh mà xa lánh những người chính trực, thực tài. Và như thế, nhiều cán bộ trẻ bị kìm tỏa trong chiếc “vòng kim cô” mà lớp cán bộ kế cận trước áp đặt, khiến không ai dám thể hiện bản thân, thậm chí nhiều người quay lưng. Bởi thế dẫn đến hệ lụy, các cơ quan nhà nước đã khó thu hút nhân tài, lại bị “chảy máu” chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
Phó Thủ tướng Thường trực Chính phủ Trương Hòa Bình trao quà và Bằng chứng nhận cho cán bộ, công chức, viên chức trẻ tiêu biểu năm 2020. Ảnh: TTXVN
Người xưa có câu “tre già măng mọc” để chỉ một thực tế khách quan của quy luật tự nhiên, cũng mang hàm ý lớp trẻ rồi cũng sẽ trưởng thành và thay lớp cha, anh đi trước gánh vác công việc. Tuy nhiên, bổ nhiệm cán bộ trẻ, hay thu hút người tài vào cơ quan nhà nước cần có sự đột phá, nhất định không thể tuần tự theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. Nếu không phá bỏ được những trở lực mang tên tham quyền cố vị, cục bộ bè cánh thì khi tre đã già nhưng măng vẫn khó có thể mọc. Điều này dẫn đến một khoảng trống không nhỏ, khiến các cơ quan, đơn vị bị “hẫng” trong CTCB và thiếu hụt lớp cán bộ kế cận, kế tiếp.
Một trong những tồn tại, hạn chế trong công tác nhân sự tại đại hội đảng bộ các cấp, nhiệm kỳ 2020 - 2025 đã được Bộ Chính trị chỉ rõ: “Công tác chuẩn bị nhân sự ở một số nơi có biểu hiện mất đoàn kết, bè cánh, cục bộ địa phương, bố trí người nhà, người thân chưa đủ uy tín. Tỷ lệ cán bộ trẻ ở nhiều nơi còn thấp; một số cán bộ trẻ được giới thiệu tham gia cấp ủy nhưng chưa được đại hội tín nhiệm...”. Thực trạng này đã tồn tại từ nhiều nhiệm kỳ trước, mặc dù Trung ương đã quyết liệt lãnh đạo, chỉ đạo nhưng vẫn chưa thể khắc phục triệt để.
Nhận diện “căn bệnh chín ép”
Trẻ hóa cán bộ là xu hướng tất yếu, là đòi hỏi khách quan từ thực tiễn của đời sống chính trị, xã hội. Nhìn chung, ĐNCB lãnh đạo trẻ các cấp sau khi được bầu hoặc bổ nhiệm đã phát huy sở trường, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành. Tuy nhiên, từ thực tiễn CTCB ở nhiều cơ quan, địa phương, đơn vị, có những “điểm mù” trong CTCB, khiến ĐNCB trẻ thực sự tài năng nhưng vẫn gặp vô vàn khó khăn để có thể vươn tầm trở thành những lãnh đạo trẻ. Những “điểm mù” ấy xuất phát từ chính người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, địa phương. Tình trạng bổ nhiệm người nhà, người thân, con ông cháu cha vào các vị trí chủ chốt đã không còn là chuyện hiếm gặp. Bổ nhiệm “thần tốc” bất thường, theo kiểu túm tóc kéo lên, nâng đỡ không trong sáng, không đúng quy trình CTCB, đưa “hạt giống lép” vào quy trình CTCB là sự lọc lừa chính trị, gây họa cho tổ chức. Cán bộ trẻ được bổ nhiệm không đủ năng lực, chưa đủ tâm lẫn tầm đã để lại rất nhiều hệ lụy đau xót.
Từ đầu nhiệm kỳ Đại hội XII đến nay, trước thực trạng một số ít lãnh đạo trẻ, là những “hạt giống đỏ”, được lựa chọn ươm trồng, nhưng chưa kịp “chín” đã sớm biến chất, hoặc một số cán bộ trẻ, chưa kịp lớn đã bị “ép chín” khiến nhiều người hồ nghi, thiếu niềm tin hoặc bi quan thái quá vào ĐNCB trẻ ngày nay. Có người mới 26 tuổi được bổ nhiệm làm phó vụ trưởng dù chưa một ngày làm việc; 30 tuổi được bổ nhiệm giám đốc sở mà người tham gia quy trình bổ nhiệm không ai khác là người nhà, người thân. Có người 39 tuổi là lãnh đạo chủ chốt, đứng đầu một thành phố cấp trực thuộc Trung ương... Những "kỷ lục" về cán bộ trẻ đã được xác lập, nhưng cũng như quy luật của tự nhiên, sự chín ép thật khó có thể đem lại những mùa trái ngon ngọt.
Những trường hợp “ép chín” quá sớm, cho con cháu “đội mũ rộng vành” khi còn non là biểu hiện rõ nét của tham vọng quyền lực và dẫn tới nhiều hệ lụy nghiêm trọng. Cán bộ trẻ “chín nhanh, chín ép” được đặt vào chiếc ghế quá lớn không chỉ rút ngắn con đường chính trị của họ, mà còn gây bức xúc trong dư luận ở ngay tại cơ quan, đơn vị, địa phương, còn quần chúng nhân dân thì nảy sinh hoài nghi; làm cản đường phát triển, làm mất động lực phấn đấu, cống hiến của những cán bộ trẻ triển vọng, thực sự đủ đức, đủ tài.
Trong khi đó, nạn bổ nhiệm cán bộ chỉ coi trọng bằng cấp, coi hồ sơ lý lịch là tiêu chí số một không phải là hiếm. Ngày nay, kinh tế đất nước phát triển, điều kiện học tập của lớp trẻ đều khá lên. Thông qua rất nhiều hình thức đào tạo trong nước, du học ở nước ngoài... nên việc cán bộ tự trang bị cho mình bộ hồ sơ với bằng cấp “sáng láng” không có gì khó khăn. Nhiều cán bộ trẻ học Đông, học Tây nhưng năng lực thực tiễn yếu kém, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Lựa chọn cán bộ, không phải chỉ dựa vào bằng cấp, hồ sơ, lý lịch, mà điều quan trọng là cán bộ đó thể hiện năng lực thực tiễn ra sao, chứng minh giữa tập thể cơ quan, đơn vị thế nào. Vì lẽ đó, đối với cán bộ trẻ, việc luân chuyển để rèn giũa, thử thách tại cơ sở và bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ là hai yếu tố cốt lõi.
Đánh giá kỹ, kiểm soát chặt quyền lực đối với cán bộ lãnh đạo trẻ
CTCB bao gồm nhiều khâu, nhiều bước tạo thành quy trình liên hoàn và gắn kết chặt chẽ với nhau. Trong đó, đánh giá cán bộ là khâu có ý nghĩa quyết định trong CTCB, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ và ĐNCB. Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sai, gây hậu quả khôn lường.
Bên cạnh đó, cán bộ sau bổ nhiệm không được đánh giá lại một cách thường xuyên, nghiêm túc và buông lỏng kiểm tra, giám sát cũng để lại nhiều hệ lụy. Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ trẻ không tự giác nâng cao trình độ năng lực, không nghiêm túc rèn luyện bản thân. Nhiều trường hợp suy thoái về đạo đức, lối sống; tha hóa, biến chất, để xảy ra nhiều sai phạm trong quản lý, điều hành mà đến khi các vụ việc bị phát hiện thì hậu quả để lại cho tổ chức là rất nặng nề.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ. Người cho rằng, để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và phải có phương pháp đánh giá đúng. Người viết: “Mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra”.
Thời gian qua, không ít cán bộ lãnh đạo trẻ là những “hạt giống đỏ”, được “chọn mặt, gửi vàng”, có tiềm năng, triển vọng, là nguồn kế cận cho Trung ương, nhưng không chịu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, lại được cấp dưới nịnh nọt, tung hô, nghĩ mình tài giỏi, sinh ra chủ quan, thỏa mãn, ngạo mạn. Nhiều cán bộ trẻ sau bổ nhiệm thiếu bản lĩnh, bị thao túng quyền lực, dẫn đến tha hóa, biết chất, không vượt qua được ma lực của đồng tiền và lợi ích nhóm. Tất cả những trường hợp trên, bên cạnh nguyên nhân chủ quan từ phía những cán bộ này thì còn xuất phát từ sự buông lỏng trong công tác đánh giá cán bộ; thiếu kiểm tra, giám sát, không thường xuyên kèm cặp giúp đỡ cán bộ. Hậu quả để lại là những bài học đau xót, cán bộ chưa kịp “chín” đã sớm biến chất, “đổi màu”.
Trẻ hóa cán bộ lãnh đạo là chủ trương đúng đắn của Đảng và đạt được những thành quả to lớn. Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều việc phải làm trong nhiệm vụ quan trọng này. Trong giai đoạn hiện nay, tác động từ mặt trái của cơ chế thị trường là rất ghê gớm; đồng thời các thế lực thù địch, phản động đang đẩy mạnh chiến lược “diễn biến hòa bình”, thúc đẩy “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong ĐNCB trẻ. Trước những nguy cơ hiện hữu đó, từ Trung ương đến cấp ủy các cấp, nhất là đội ngũ cán bộ đi trước dày dạn kinh nghiệm cần đặc biệt quan tâm, chăm lo cho cán bộ trẻ. Cần xây dựng, trang bị cho đội ngũ cán bộ trẻ bản lĩnh chính trị vững vàng để không gục ngã trước những viên đạn bọc đường và sẵn sàng đương đầu với khó khăn, thử thách. Với cán bộ lãnh đạo trẻ sau bổ nhiệm phải thường xuyên theo dõi, kèm cặp để cán bộ lãnh đạo trẻ không ngừng tiến bộ, trưởng thành; đóng góp xứng đáng công sức, trí tuệ vào sự phát triển của cơ quan, đơn vị, địa phương và trên từng ngành, từng lĩnh vực.
(còn nữa)
Minh Hạnh
Theo Báo Quân đội nhân dân điện tử
Tâm Trang (st)
