Bám sát tinh thần Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, nhất là các nghị quyết Hội nghị Trung ương mới đây liên quan đến công tác cán bộ, việc đánh giá cán bộ (ĐGCB) được xác định vẫn là khâu yếu và cần được tiếp tục đổi mới quyết liệt hơn nữa. Trong đó cần chú trọng vào những phần việc sau:
Cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá
ĐGCB trước hết phải dựa vào tiêu chuẩn cán bộ, nhất là tiêu chuẩn chức danh. Đặc biệt, để nhận biết chính xác, khắc phục được tình trạng đánh giá chung chung, tùy tiện, chủ quan thì phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, lượng hóa. Tình trạng phổ biến vừa qua là tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí ĐGCB còn chung chung, vì thế, khi nhận xét, ĐGCB chủ yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung, thiếu định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế. Việc ban hành Quy định 90 của Bộ Chính trị về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí ĐGCB thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý và Quy định 89 khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí ĐGCB lãnh đạo, quản lý các cấp là bước tiến lớn trong việc xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn, tiêu chí ĐGCB, tạo cơ sở chính trị, pháp lý cho việc tiếp tục hoàn thiện, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh cán bộ ở các cấp, các ngành, các lĩnh vực.
Trong chiến lược cán bộ đã nêu khá đầy đủ tiêu chuẩn chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý nhưng hiện nay, nhiều yêu cầu mới cần đặt ra trong tiêu chuẩn cán bộ, như: Gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đôi với làm, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Do vậy, phải tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Có như vậy mới khắc phục được tình trạng cảm tính trong ĐGCB hiện nay, đưa công tác này đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của đổi mới công tác cán bộ.
Người cán bộ lãnh đạo không chỉ cần chuyên môn giỏi mà còn cần biết lãnh đạo cấp dưới, lãnh đạo nhân dân, nên cần có tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân. Hai tiêu chí này có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, cần sớm xây dựng cụ thể.
Cần xác định vị trí việc làm, sắp xếp đúng khung năng lực cụ thể, trên cơ sở đó, xây dựng bộ tiêu chí ĐGCB theo hướng lượng hóa tối đa, xác định cụ thể đầu mối công việc, các giải pháp sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ. Nên xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng, có thang điểm, nội dung đánh giá tập trung về vai trò lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện xem có vấn đề gì mới, vấn đề gì nổi bật, vấn đề gì đột phá của tập thể và cá nhân tại những địa phương, đơn vị đó. Cùng với đó, soi vào những nguyên tắc căn bản của Đảng để đánh giá xem nội bộ có đoàn kết thống nhất không, có thực hiện nghiêm các nguyên tắc của Đảng không và niềm tin của cán bộ, nhân dân ở đó với cấp ủy, chính quyền như thế nào.
Ảnh minh họa/Tạp chí Tuyên giáo.
Đổi mới phương pháp, quy trình ĐGCB
Phương pháp, quy trình ĐGCB thời gian qua còn nặng về hình thức nên xảy ra tình trạng đúng quy trình, nhưng không đánh giá đúng cán bộ. Để tránh tình trạng o bế, lợi dụng quy trình thì cần phải thực sự minh bạch và dân chủ trong quá trình ĐGCB; đồng thời đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ, công chức (CB, CC), bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá CB, CC; mạnh dạn áp dụng các phương pháp ĐGCB tiên tiến.
ĐGCB phải dựa trên những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ. Năng lực cán bộ thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để ĐGCB khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc…) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí cán bộ với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.
Khi ĐGCB không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài, một quá trình. Cần kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
Về phương pháp, tùy loại cán bộ mà áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp và đổi mới theo hướng phân cấp mạnh cho cấp ủy, người đứng đầu trực tiếp quản lý đánh giá, sử dụng cán bộ gắn với các chế tài kiểm soát quyền lực. Đối với cán bộ bổ nhiệm (theo chế độ thủ trưởng), người ĐGCB là thủ trưởng đơn vị. Cấp ủy chủ trì lấy phiếu tín nhiệm hằng năm từ quần chúng, đảng viên buộc người đứng đầu phải có quyết định đúng đắn, khách quan, công tâm, hiệu quả.
Trong ĐGCB lãnh đạo, quản lý để bổ nhiệm cần thực hiện chủ trương người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định. Thực tế cho thấy phương pháp trình bày đề án trong quy trình đánh giá, bổ nhiệm cán bộ được sự đồng thuận từ các địa phương, đơn vị, qua đó, dân chủ, công khai trong công tác cán bộ được phát huy, cơ quan quản lý cán bộ đánh giá được đầy đủ hơn về năng lực tư duy, năng lực tổ chức, điều hành, tính năng động, sáng tạo, tầm nhìn chiến lược cũng như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng thuyết phục của cán bộ.
Cần áp dụng phổ biến cơ chế thi tuyển cán bộ quản lý nhưng chỉ thi tuyển chức danh người đứng đầu nơi thực hiện chế độ thủ trưởng. Xây dựng quy chế thi tuyển chặt chẽ bảo đảm khách quan, chính xác, bí mật, bất ngờ nhằm loại trừ tác động của mọi yếu tố thân hữu, hối lộ giữa người tổ chức thi, người chấm thi và người thi. Chấp nhận cả kết quả không có cán bộ đạt yêu cầu (nếu có) sau khi thi, để lập hội đồng thi tiếp.
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức, cần đổi mới cách lấy phiếu tín nhiệm để đánh giá, nhận xét cán bộ theo hướng mở rộng đối tượng tham gia.
Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm
Tình trạng không rõ thẩm quyền và trách nhiệm kéo dài đã và đang gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực. Chúng ta cần có cơ chế quy định người đứng đầu phải chịu trách nhiệm, ai giao nhiệm vụ thì người đó đánh giá, như vậy mới nắm rõ được. Đặc biệt, phải có một hệ thống thống nhất về đánh giá và tập trung vào một cơ quan duy nhất để thống nhất về đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá này.
Để rõ trách nhiệm ĐGCB, cần thực hiện cấp trên đánh giá cấp dưới, người đứng đầu đánh giá những người thuộc quyền quản lý; cấp trên trực tiếp đánh giá người đứng đấu cấp dưới; bí thư cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quyết định, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo thẩm quyền. Cụ thể:
Đối với cán bộ bổ nhiệm (theo chế độ thủ trưởng), người ĐGCB là thủ trưởng đơn vị (các thành phần tham gia khác là ý kiến để người đứng đầu tham khảo). Người đứng đầu hoàn toàn chịu trách nhiệm về đánh giá của mình.
Đối với cán bộ bầu cử: Người ĐGCB là cấp ủy vì cấp ủy có thẩm quyền giới thiệu đảng viên của mình để bầu cử trong Đảng, chính quyền hay mặt trận tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội các cấp. Đảng viên được ứng cử, đề cử, nhận đề cử (trừ người tái cử) vào cơ quan lãnh đạo của Đảng nếu đủ điều kiện theo quy định trong Đảng, nhưng không được tự ứng cử, tự nhận đề cử trong các chức danh lãnh đạo chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội.
Thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7, Khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, cần sớm triển khai nghiên cứu, thực hiện thí điểm mở rộng việc thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, sở, phòng; người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu cán bộ trong quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của mình; bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu ủy viên ban thường vụ theo một quy trình nhất định, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và phải chịu trách nhiệm về việc giới thiệu của mình; giao quyền cho người đứng đầu bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch, miễn nhiệm đối với cấp trưởng cấp dưới trực tiếp và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Cần nghiên cứu xây dựng quy định về quyền lợi và trách nhiệm của người đứng đầu trong ĐGCB, chế tài xử lý nghiêm minh trường hợp cố tình đánh giá không đúng cán bộ.
Có cơ chế để nhân dân tham gia ĐGCB
Đánh giá công chức mà thiếu người dân - đối tượng được phục vụ thì ý nghĩa của sự đánh giá sẽ hạn chế. Thực tế cho thấy nếu có cơ chế để nhân dân thực sự tham gia ĐGCB thì việc ĐGCB sẽ chính xác hơn, có tác động tích cực đến cả đội ngũ cán bộ và không khí xã hội. Không nên sợ nhân dân không đủ thông tin để đánh giá đúng cán bộ, không thấy được ưu điểm, công lao của cán bộ.
Sau khi tổ chức đảng đánh giá, cơ quan tổ chức cần công khai kết quả đánh giá. Ðại diện các đoàn thể, quần chúng nơi đảng viên công tác góp ý kiến, nhận xét kết quả đánh giá. Nếu có nhiều ý kiến trái chiều, thì tùy theo tính chất, mức độ sẽ xem lại kết quả, thậm chí dừng kết quả đã đánh giá để xem xét, xác minh. Đối với cán bộ là công chức áp dụng phổ biến hình thức lấy ý kiến đánh giá trực tiếp về thực hiện chức trách, nhiệm vụ, giải quyết công việc liên quan đến nhân dân.
PGS, TS. Nguyễn Văn Giang
Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
Theo Báo Quân đội nhân dân
Trần Thanh Huyền (st)
