Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng công chức ở Việt Nam là một yêu cầu tất yếu khách quan; là yếu tố rất quan trọng để xây dựng thành công nền công vụ liên thông, thống nhất, chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài, đáp ứng yêu cầu phục vụ Nhân dân, phục vụ công cuộc xây dựng đất nước trong bối cảnh mới hiện nay. Việc bố trí, sử dụng công chức phải dựa vào năng lực, đạo đức của công chức chứ không chỉ căn cứ bằng cấp, thâm niên. Đặc biệt, phải hướng đến việc xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời” và thực hiện phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”.
Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà trả lời chất vấn đại biểu Quốc hội tại Kỳ họp thứ Tư, Quốc hội khóa XV về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nhận xét, đánh giá, xử lý vi phạm.
Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng công chức những năm qua
Từ khi đất nước tiến hành đổi mới (năm 1986) đến nay, Việt Nam đã đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính ở nhiều nội dung, trong đó xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm và triển khai đồng bộ, đạt được nhiều kết quả quan trọng. Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, tập trung, thống nhất, thường xuyên, liên tục, có trọng tâm, trọng điểm của các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị, công tác tuyển dụng, sử dụng công chức đã được triển khai thực hiện nghiêm túc và đạt được nhiều kết quả quan trọng. Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 28-KL/TW ngày 21/2/2022 về xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả gắn với tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong toàn hệ thống chính trị; Kết luận số 40-KL/TW ngày 18/7/2022 về nâng cao hiệu quả công tác quản lý biên chế của hệ thống chính trị giai đoạn 2022-2026; Quy định số 70-QĐ/TW ngày 18/7/2022 về quản lý biên chế của hệ thống chính trị; Quyết định số 72-QĐ/TW ngày 18/7/2022 về biên chế các cơ quan đảng, Mặt trận Tổ quốc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương và tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy khối trực thuộc Trung ương giai đoạn 2022-2026; Quyết định số 73-QĐ/TW ngày 18/7/2022 về biên chế các của các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập, cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài; các đơn vị sự nghiệp, hội quần chúng được Đảng, Nhà nước giao nhiệm vụ ở Trung ương giai đoạn 2022-2026.
Căn cứ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), Chính phủ đã ban hành Nghị định số 140/2017/NĐ-CP, Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, Nghị định số 115/2020/NĐ-CP; Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 06/2020/TT-BNV về Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức; Nội quy thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành, địa phương, các đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ nhu cầu và chỉ tiêu biên chế được cấp có thẩm quyền giao tiến hành thi tuyển hoặc xét tuyển công chức, viên chức phù hợp với vị trí việc làm. Kết quả tuyển dụng của các bộ, ngành và địa phương cho thấy, về cơ bản công tác tổ chức tuyển dụng công chức, viên chức được thực hiện đúng các quy định của Đảng và của pháp luật. Kết quả cụ thể: Giai đoạn 2020-2022 (tính đến tháng 6/2022), các bộ, ngành, địa phương đã thực hiện tuyển dụng được 18.867 người.
Tuy nhiên, quá trình triển khai công tác tuyển dụng, sử dụng công chức cũng cho thấy còn một số khó khăn, bất cập chủ yếu như sau:
Thứ nhất, chưa thật sự thu hút và tuyển dụng được người có tài năng.
Việc tuyển dụng công chức vẫn chủ yếu căn cứ vào bằng cấp và kiểm tra kiến thức học thuật, mà chưa chú trọng đánh giá kỹ năng, đạo đức công vụ của người dự tuyển. Khâu ra đề thi, chấm thi trong quá trình tuyển dụng ở nhiều cơ quan, địa phương chưa thực hiện tốt. Đề thi chưa giúp cho việc sàng lọc, lựa chọn được thí sinh có năng lực để bổ sung cho nền công vụ vì thực tế đề thi chưa có sự thẩm định thống nhất. Việc phân cấp tổ chức thực hiện tuyển dụng công chức chưa đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp, tiết kiệm, hiệu quả. Việc tuyển dụng công chức được phân cấp hoàn toàn cho các cơ quan quản lý công chức ở bộ, ngành, địa phương quyết định, có ưu điểm là giúp các cơ quan, địa phương chủ động trong tuyển dụng, nhưng cũng có hạn chế là việc tuyển dụng chưa thật sự đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp và hiệu quả. Ví dụ, việc thi tuyển công chức được phân cấp cho các cơ quan, địa phương thực hiện cả 2 vòng thi (vòng 1 thi kiểm tra kiến thức, năng lực chung, vòng 2 thi môn nghiệp vụ chuyên ngành)(2). Tất cả các cơ quan tuyển dụng công chức đều thực hiện vòng 1 kỳ thi với phương thức tổ chức như nhau, dẫn đến việc lãng phí thời gian, nhân lực, tài chính trong quá trình tuyển dụng từ khâu ra đề, coi thi, chấm thi.
Quy định về điều kiện của người dự tuyển công chức còn thiếu thống nhất trong áp dụng triển khai. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao và tất yếu trong bản mô tả công việc phải xác định rõ ngành, chuyên ngành của vị trí việc làm. Đây là cơ sở để xác định chuyên môn của người dự tuyển cần tuyển dụng. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí vẫn chưa xác định chính xác, đầy đủ các chuyên ngành của vị trí việc làm. Vì vậy, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm không được thực hiện tốt trên thực tế.
Thứ hai, việc sử dụng công chức còn có mặt hạn chế.
Việc sử dụng công chức chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của công chức. Thực tế, còn tồn tại tình trạng bố trí, sử dụng công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, của ngành, địa phương; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực, nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng. Đặc biệt, ở một số cơ quan, đơn vị việc bố trí, sử dụng công chức chỉ chú ý đến yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ trước mắt, ít quan tâm đến việc đào tạo, phát triển năng lực lâu dài cho công chức. Còn có trường hợp sử dụng công chức chủ yếu theo thứ tự, thâm niên, dẫn đến việc bố trí, sử dụng thiếu hợp lý, làm giảm động lực phấn đấu của công chức, gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ.
Thứ ba, đánh giá, xếp loại công chức vẫn còn hạn chế.
Việc đánh giá, xếp loại công chức những năm qua đã đạt nhiều kết quả tích cực, như số liệu của Bộ Nội vụ tại Kỳ họp thứ Tư, Quốc hội khóa XV, năm 2021 cả nước có 22,89% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 56,69% hoàn thành tốt nhiệm vụ; 18,69% hoàn thành nhiệm vụ; 1,73% không hoàn thành nhiệm vụ (tỷ lệ tính trên tổng số 2.037.307 CBCCVC). Trong đó: đối với công chức có 18,51% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 64,45% hoàn thành tốt nhiệm vụ; 10,93% hoàn thành nhiệm vụ; 6,11% không hoàn thành nhiệm vụ (tỷ lệ tính trên tổng số 247.722 CBCC từ cấp huyện trở lên). Đối với viên chức, có 23,5% hoàn thành xuất sắc nhiệm; 55,62% hoàn thành tốt nhiệm vụ; 19,76% hoàn thành nhiệm vụ; 1,12% không hoàn thành nhiệm vụ (tỷ lệ tính trên tổng số 1.789.585 viên chức); song Bộ Nội vụ cũng cho rằng việc đánh giá, xếp loại công chức ở một số nơi vẫn còn chủ quan, cảm tính.
Thứ tư, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự hiệu quả để phát triển năng lực cho đội ngũ công chức.
Vẫn còn tình trạng “việc cử cán bộ đi học không hoàn toàn căn cứ vào nhu cầu công việc và nhu cầu cần hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc của bản thân cán bộ, công chức mà chủ yếu chỉ nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn liên quan đến chứng chỉ, bằng cấp của cán bộ, công chức”(3).
Thứ năm, chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp đối với công chức theo vị trí việc làm còn bất hợp lý, tiền lương gắn với chế độ ngạch, bậc (theo mô hình chức nghiệp) và chưa tương xứng với vị trí việc làm (theo mô hình việc làm) mà công chức đang đảm nhận, chưa tương xứng với năng lực và kết quả, hiệu quả làm việc của những người có tài năng trong nền công vụ.
Một số giải pháp tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng công chức trong thời gian tới
Một là, tiếp tục đổi mới việc xác định vị trí việc làm.
Sớm hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, làm cơ sở cho việc tuyển dụng công chức đúng đối tượng, giúp đảm bảo bố trí, sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. Tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở đó, cần lưu ý xác định các chuyên ngành của các vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc tuyển dụng công chức. Cần nghiên cứu, đối chiếu về vị trí việc làm và chuyên ngành đào tạo để xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm, từ đó có quy định phù hợp để tránh tình trạng cơ quan tuyển dụng công chức dùng quy định về chuyên ngành đào tạo dẫn đến nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng thành không cạnh tranh, làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng(4).
Hai là, quy định việc công khai thông tin tuyển dụng thống nhất và đổi mới công tác ra đề, coi thi, chấm thi trong kỳ thi tuyển dụng.
Cần có quy định yêu cầu bắt buộc công khai thông tin tuyển dụng công chức một cách minh bạch. Để đảm bảo tính công khai, minh bạch, tập trung, thống nhất các địa phương, cơ quan, tổ chức phải thông tin tuyển dụng về một đầu mối cơ quan được quy định để đăng tải công khai và kiểm tra thông báo tuyển dụng. Trên cơ sở kết quả kỳ thi sát hạch/kiểm định quốc gia, cơ quan sử dụng công chức có thể tiến hành thi vòng 2 kiến thức chuyên ngành phù hợp với đặc thù bộ, ngành, địa phương. Tiếp tục đổi mới công tác ra đề, coi thi, chấm thi; cần có Hội đồng tuyển dụng độc lập để thực hiện hiệu quả. Ngoài ra, cần có đại diện các chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý có kiến thức, kinh nghiệm về các lĩnh vực; đại diện của Bộ Nội vụ để kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng. Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin (thi tuyển qua máy tính, lắp đặt camera giám sát ở các địa điểm tổ chức thi tuyển công chức...) để kỳ thi thật sự minh bạch, đúng pháp luật.
Ba là, nghiên cứu xây dựng, thí điểm thực hiện chế định công chức hợp đồng.
Việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay theo mô hình tuyển dụng vào biên chế bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số hạn chế, không phát huy được tính năng động của công chức trong nền công vụ. Vì vậy, trong thời gian tới cần nghiên cứu quy định ký hợp đồng lao động đối với công chức (chế độ công chức hợp đồng) để thí điểm thực hiện, đáp ứng yêu cầu nền công vụ năng động. Việc cho phép các cơ quan được ký hợp đồng lao động đối với công chức sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh, yêu cầu buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực, chủ động hơn.
Bốn là, xem xét ban hành chính sách liên thông nguồn nhân lực khu vực công với khu vực tư; chính sách liên thông cán bộ, công chức cấp xã với cấp huyện, cấp tỉnh, tiến tới phân định cán bộ, công chức Trung ương và địa phương.
Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII nhấn mạnh: “Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách liên thông, bình đẳng, nhất quán trong hệ thống chính trị; liên thông giữa cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói chung, giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực tư; có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”(5). Vì vậy, cần sớm nghiên cứu ban hành và thực hiện chính sách liên thông nguồn nhân lực khu vực công với khu vực tư để thực hiện biệt phái công chức sang làm việc ở khu vực tư và ngược lại... Ngoài ra, cần thực hiện chính sách liên thông công chức cấp xã với công chức cấp tỉnh, cấp huyện và trung ương. Thực tế các quy định của pháp luật nước ta hiện nay còn tách bạch công chức cấp xã với công chức (Trung ương, cấp huyện, cấp tỉnh). Theo đó, hiện nay công chức cấp xã được xếp chung các nhóm đối tượng khác(6) và được xem là đối tượng có thể được tiếp nhận vào công chức.
Có thể xem xét thí điểm việc điều động công chức ở Trung ương về làm việc ở cấp tỉnh; cấp tỉnh về làm việc ở cấp huyện, cấp xã trước khi bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong một khoảng thời gian nhất định từ 01 đến 03 năm.
Năm là, tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp và thực tài.
Để xây dựng nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài”, cần phải có đội ngũ công chức đủ tài năng và phẩm chất. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng xác định: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước. Tăng cường kỷ luật, kỷ cương đi đôi với cải cách tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ, tạo môi trường, điều kiện làm việc để thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phục vụ phát triển; có cơ chế lựa chọn, đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài, khuyến khích bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung(7). Do đó, tiếp tục hoàn thiện chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài để bổ sung nguồn công chức có chất lượng, thực tài cho nền công vụ trong thời gian tới.
Đổi mới chính sách tuyển dụng theo hướng thực hiện cơ chế cạnh tranh, dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng công chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Trong thời gian tới, Bộ Nội vụ tiếp tục phối hợp với các chuyên gia, nhà khoa học, bộ, ngành, địa phương hoàn thiện Đề án Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài nhằm đảm bảo cơ sở chính trị, pháp lý vững chắc cho việc thu hút, trọng dụng nhân tài theo tinh thần Đảng ta đã xác định, theo đúng phương châm “kết nối với nhân tài của ngày mai từ những người có triển vọng tài năng của ngày hôm nay” và “Bốn tốt” (Đãi ngộ tốt - Cơ hội thăng tiến tốt - Môi trường làm việc tốt - Để sáng tạo tốt)(8). Cụ thể, sớm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, tạo lập môi trường làm việc tốt để nhân tài phát huy năng lực, thể hiện tài năng cống hiến; có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử, phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng đúng nhân tài; xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực gây cản trở trong triển khai thực hiện cơ chế, chính sách đối với những người có tài năng.
Sáu là, tiếp tục hoàn thiện các chính sách về bố trí, sử dụng, quản lý công chức để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ công chức.
Việc bố trí, sử dụng công chức phải dựa vào năng lực, đạo đức của công chức chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp, thâm niên. Đặc biệt, phải hướng đến việc xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời” và thực hiện phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”. Bên cạnh đó, chính sách bố trí, sử dụng cần được đổi mới để góp phần khuyến khích công chức năng động, đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, góp phần đảm bảo sự thăng tiến cho công chức có năng lực, tài năng. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về bố trí, sử dụng công chức, trong đó cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến của công chức phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của từng công chức, đặc biệt là công chức trẻ, tài năng.
Tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện chính sách về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức. Việc đánh giá, xếp loại phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể, trong đó phải khẳng định kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao về các mặt chính trị, kinh tế và xã hội là tiêu chí cốt lõi để đánh giá, xếp loại công chức. Cần quy định bắt buộc các cơ quan quản lý công chức phải ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại công chức, trong đó quy định rõ bộ tiêu chí, thang đo cụ thể mang tính định lượng theo từng vị trí việc làm; bộ tiêu chí này được xem xét sửa đổi, bổ sung theo khối lượng công việc hàng năm./.
-----------------
Ghi chú:
(1) Bộ Nội vụ, Báo cáo số 592/BC-BNV Một số nội dung liên quan đến nhóm vấn đề chất vấn thuộc lĩnh vực Nội vụ tại Kỳ họp thứ 4, Quốc hội khóa X.
(2) Điều 8 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP.
(3) Nguyễn Thị Hồng Hải (2019), Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 280, tr. 85-90.
(4) Ví dụ, quy định tuyển dụng vị trí việc làm là “tham mưu - tổng hợp” tại Văn phòng UBND cấp tỉnh, cấp huyện, Văn phòng Bộ, Văn phòng Sở... thì có thể tuyển dụng thí sinh tốt nghiệp đại học trở lên các ngành: Luật học, Hành chính học, Quản lý nhà nước, Quản lý công, Quản trị văn phòng, Quản trị nguồn nhân lực... trên cơ sở xác định trong bản mô tả công việc của vị trí việc làm, tránh tình trạng chỉ đặt ra quy định về một ngành/chuyên ngành khi tuyển dụng.
(5) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Văn phòng Trung ương Đảng, H.2018, tr.69.
(6) Các đối tượng này được quy định cụ thể tại Khoản 1, Điều 18 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP.
(7) Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, Nxb CTQG-ST, H.2021, tr.179-179.
(8) Bộ Nội vụ (2020), Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài.
TS Bùi Thị Thanh Thúy, Học viện Hành chính Quốc gia
ThS Nguyễn Đặng Phương Truyền, Học viện Hành chính Quốc gia
Theo tcnn.vn
Thanh Huyền (st)
