Ảnh internet
Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995. Bộ luật Lao động đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012. Theo Nghị quyết số 57/2018/QH14 ngày 08/6/2018 của Quốc hội khóa 14 , Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) được trình Quốc hội xem xét, cho ý kiến vào kỳ họp thứ 7 và ngày 20/11/2019, tại Kỳ họp thứ 8 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 với số phiếu biểu quyết tán thành là 90,06%. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (sau đây gọi là Bộ luật) có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13.
Bộ luật Lao động năm 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.
1. Chương I: Những quy định chung từ Điều 01 đến Điều 08quy định về phạm vi điều chỉnh; đối tượng áp dụng; giải thích từ ngữ; chính sách của Nhà nước về lao động; quyền và nghĩa vụ của người lao động; quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động và các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
2. Chương II: Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động từ Điều 9 đến Điều 12quy định về việc làm, giải quyết việc làm; quyền làm việc của người lao động; tuyển dụng lao động và trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
3. Chương III: Hợp đồng lao động từ Điều 13 đến Điều 59 gồm 04 mục, cụ thể:
- Mục 1: Giao kết hợp đồng lao động quy định về hợp đồng lao động; hình thức hợp đồng lao động; nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động; nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động; hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động; thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động; giao kết nhiều hợp đồng lao động; loại hợp đồng lao động; nội dung hợp đồng lao động; phụ lục hợp đồng lao động; hiệu lực của hợp đồng lao động; thử việc; thời gian thử việc; tiền lương thử việc và kết thúc thời gian thử việc.
- Mục 2: Thực hiện hợp đồng lao động quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động; chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động; tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; làm việc không trọn thời gian và sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Mục 3: Chấm dứt hợp đồng lao động quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động; quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; phương án sử dụng lao động; thông báo chấm dứt hợp đồng lao động; trợ cấp thôi việc; trợ cấp mất việc làm và trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Mục 4: Hợp đồng lao động vô hiệu quy định về những trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu; thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.
- Mục 5: Cho thuê lại lao động quy định về những trường hợp cho thuê lại lao động; nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động; doanh nghiệp cho thuê lại lao động; hợp đồng cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động; quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại.
4. Chương IV: Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề từ Điều 59 đến Điều 62quy định về đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề; trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động và hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề.
5. Chương V: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể từ Điều 63 đến Điều 89gồm 03 mục, cụ thể:
- Mục 1: Đối thoại tại nơi làm việc quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và nội dung đối thoại tại nơi làm việc
- Mục 2: Thương lượng tập thể quy định về những trường hợp thương lượng tập thể; nguyên tắc thương lượng tập thể; nội dung thương lượng tập thể; quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp; đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp; quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp; thương lượng tập thể không thành; thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia; thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể và trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
- Mục 3: Thỏa ước lao động tập thể quy định về thỏa ước lao động tập thể; lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể; gửi thỏa ước lao động tập thể; hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể; thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp; thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp; quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể; thỏa ước lao động tập thể hết hạn; mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể vô hiệu; thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu; xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
6. Chương VI: Tiền lương từ Điều 90 đến Điều 104quy định về tiền lương; mức lương tối thiểu; hội đồng tiền lương quốc gia; xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động; nguyên tắc trả lương; trả lương; hình thức trả lương; kỳ hạn trả lương; tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; tiền lương ngừng việc; trả lương thông qua người cai thầu; tạm ứng tiền lương; khấu trừ tiền lương; chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và thưởng.
7. Chương VII: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi từ Điều 105 đến Điều 116gồm 03 mục, cụ thể:
- Mục 1: Thời giờ làm việc quy định về thời giờ làm việc bình thường; giờ làm việc ban đêm; làm thêm giờ và làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt.
- Mục 2: Thời giờ nghỉ ngơi quy định về nghỉ trong giờ làm việc; nghỉ chuyển ca; nghỉ hằng tuần; nghỉ lễ, tết; nghỉ hằng năm; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc và nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
- Mục 3. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt.
8. Chương VIII: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất từ Điều 117 đến Điều 131gồm 02 mục, cụ thể:
- Mục 1: Quy định về kỷ luật lao động; nội quy lao động; đăng ký nội quy lao động; hồ sơ đăng ký nội quy lao động; hiệu lực của nội quy lao động; nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động; thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động; áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải; xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động; các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động và tạm đình chỉ công việc.
- Mục 2: Trách nhiệm vật chất quy định về bồi thường thiệt hại; xử lý bồi thường thiệt hại và khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
9. Chương IX: An toàn, vệ sinh lao động từ Điều 132 đến Điều 134quy định về tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; chương trình an toàn, vệ sinh lao động và bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
10. Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới từ Điều 135 đến Điều 142quy định về chính sách của Nhà nước; trách nhiệm của người sử dụng lao động; bảo vệ thai sản; quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai; nghỉ thai sản; bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản; trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
11. Chương XI: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác từ Điều 143 đến Điều 167gồm 05 mục, cụ thể:
- Mục 1: Quy định về lao động chưa thành niên; nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên; sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc; thời giờ làm việc của người chưa thành niên; công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.
- Mục 2: Quy định về người lao động cao tuổi và sử dụng người lao động cao tuổi.
- Mục 3: Quy định về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam; điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài; người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động; thời hạn của giấy phép lao động; các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực và cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
- Mục 4: Lao động là người khuyết tật quy định về chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật; sử dụng lao động là người khuyết tật và các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
- Mục 5: Quy định về lao động là người giúp việc gia đình; hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình; nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình; nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình và các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
- Mục 6: Một số lao động khác quy định về người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không và người lao động nhận công việc về làm tại nhà.
12. Chương XII: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp từ Điều 168 đến Điều 169quy định về tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tuổi nghỉ hưu.
13. Chương XIII: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở từ Điều 170 đến Điều 178quy định về quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam; thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động.
14. Chương XIV: Giải quyết tranh chấp lao động từ Điều 179 đến Điều 211gồm 05 mục, cụ thể:
- Mục 1: Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động quy định về tranh chấp lao động; nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động; trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động; quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động; quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động; hòa giải viên lao động; hội đồng trọng tài lao động và cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
- Mục 2: Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động; giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Mục 3: Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền; trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền; gải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
- Mục 4: Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
- Mục 5: Quy định về đình công; trường hợp người lao động có quyền đình công; trình tự đình công; lấy ý kiến về đình công; quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công; quyền của các bên trước và trong quá trình đình công; trường hợp đình công bất hợp pháp; thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc; trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc; tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công; các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công; nơi sử dụng lao động không được đình công; quyết định hoãn, ngừng đình công và xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục.
15. Chương XV: Quản lý Nhà nước về lao động từ Điều 212 đến Điều 213 quy định về nội dung quản lý nhà nước về lao động và thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động.
16. Chương XVI: Thanh tra lao động, xử lý vi phạm pháp luật về lao động từ Điều 214 đến Điều 217quy định về nội dung thanh tra lao động; thanh tra chuyên ngành về lao động; quyền của thanh tra lao động và xử lý vi phạm
177. Chương XVII: Điều khoản thi hành từ Điều 218 đến Điều 220quy định về miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động; sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động và hiệu lực thi hành.
Sau đây, trân trọng giới thiệu một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019 thông qua các câu hỏi tìm hiểu:
Câu hỏi 1: Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh những nội dung gì?
Trả lời:
Điều 1 Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Câu hỏi 2: Đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đối tượng áp dụng gồm có:
- Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
- Người sử dụng lao động.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Câu hỏi 3: Phân biệt đối xử trong lao động được Bộ Luật lao động năm 2019 quy định như thế nào?
Trả lời:
Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Câu hỏi 4: Người lao động có quyền và nghĩa vụ như thế nào?
Trả lời:
Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền và nghĩa vụ như sau:
* Người lao động có các quyền sau đây:
- Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Đình công;
- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
* Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
- Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Câu hỏi 5: Người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ như thế nào?
Trả lời:
Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ như sau:
* Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
- Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
- Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
* Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
- Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
- Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động
Câu hỏi 6: Những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động?
Trả lời:
Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động, gồm:
- Phân biệt đối xử trong lao động.
- Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
- Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Câu hỏi 7: Quyền làm việc của người lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định quyền làm việc của người lao động được quy định như sau:
- Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
- Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
Câu hỏi 8. Tuyển dụng lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định việc tuyển dụng lao động như sau:
- Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
- Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
Câu hỏi 9: Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 12 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quản lý lao động như sau:
- Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
- Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi 10: Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động như thế nào?
Trả lời:
Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
- Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Câu hỏi 11: Hợp đồng lao động có những nội dung chủ yếu nào?
Trả lời:
Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động có những nội dung chủ yếu sau:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;-
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
Câu hỏi 12: Phụ lục hợp đồng được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định phụ lục hợp đồng như sau
- Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
- Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Câu hỏi 13: Hợp đồng lao động có hiệu lực từ khi nào?
Trả lời:
Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Câu hỏi 14: Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động:
- Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
- Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Câu hỏi 15: Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng không? Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như thế nào?
Trả lời:
Điều 19, Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Câu hỏi 16: Những hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động?
Trả lời:
Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định những hành vi mà người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:
- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
- Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
- Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Câu hỏi 17: Khi giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin như thế nào?
Trả lời:
Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định khi giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin như sau:
- Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
- Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Câu hỏi 18: Bộ luật Lao động 2019 quy định có mấy loại hợp đồng lao động
Trả lời:
Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Câu hỏi 19: Thời gian thử việc được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Câu hỏi 20: Tiền lương thử việc của người lao động được quy định như thế nào?
Trả lời: Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Câu hỏi 21: Khi nào thì người lao động được chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động?
Trả lời:
Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động được chuyển làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:
- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định
Câu hỏi 22: Trong trường hợp nào thì người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động?
Trả lời:
Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong các trường hợp như sau:
- Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
- Lao động nữ mang thai theo quy định;
- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
- Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Câu hỏi 23: Khi nào thì nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động?
Trả lời: Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Câu hỏi 24: Hợp đồng lao động chấm dứt khi nào?
Trả lời: Điều 34, khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Hợp đồng lao động chấm dứt khi:
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định.
Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định.
Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Câu hỏi 25: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?
Trả lời:
* Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định
- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động, cụ thể như sau:
+ Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật lao động.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy.
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của Bộ Luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Câu hỏi 26: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?
Trả lời:
Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
* Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
* Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Câu hỏi 27: Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Trả lời:
Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Câu hỏi 28: Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
Điều Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định như sau:
- Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Câu hỏi 29: Hợp đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ trong trường họp nào?
Trả lời:
Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
- Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Câu hỏi 30: Cho thuê lại lao động là gì? Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động được quy định như thế nào?
Trả lời:
- Điều 52 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
- Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động như sau:
+ Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
+ Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây: Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định; Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân; Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
+ Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây: Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động; Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
+ Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Câu hỏi 31: Những nội dung chủ yếu của Hợp đồng cho thuê lại lao động?
Trả lời:
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
- Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
- Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
- Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Huyền Trang (tổng hợp)
